LEADERSHIP

Ici, c'est Comment Penser

Les dimensions de la recherche

La plupart des candidats recherchent une ou deux choses. Ils regardent les offres pour le rôle qu'ils veulent. Ils vérifient l'industrie en termes généraux. Puis ils commencent à postuler.

Le candidat discipliné recherche sur chaque dimension qui compte avant de supposer quoi que ce soit sur ce qui est là dehors. Rôle. Industrie. Entreprise. Pays. Niveau. Langue. Canal. Méthode d'approche. Exigences. Faisabilité. Chacune est une dimension distincte. Chacune peut confirmer la décision prise dans le chapitre précédent, ou la contredire. Les deux résultats sont utiles. La confirmation vous permet d'avancer en confiance. La contradiction vous renvoie au niveau de décision, où la décision est révisée, affinée, ou acceptée avec un nouveau contexte qui requiert une action supplémentaire.

Le standard le plus élevé possible est de rechercher sur toutes les dimensions jusqu'à comprendre le paysage, pas seulement sa surface. Un candidat qui a bien recherché sait quels rôles existent, où ils existent, ce qu'ils requièrent, comment les atteindre, et à quel point il est plausible qu'il en obtienne un. Un candidat qui a mal recherché ne sait que ce que montrent les canaux les plus visibles, qui est la même vue que celle de tout autre candidat.

Cela importe parce que le recrutement est dans un état que la plupart des candidats n'apprécient pas pleinement. L'entonnoir standard d'offre d'emploi, filtre de CV, appel du recruteur, entretien, est de plus en plus incapable d'identifier le bon candidat. Les filtres manquent de bonnes personnes. Les entretiens favorisent le bien entraîné sur le bien adapté. Les rôles sont remplis par celui qui a atteint le décideur, pas toujours par celui qui ferait le rôle le mieux. Le candidat qui n'utilise que l'entonnoir standard est en compétition dans un système qui ne fait pas correspondre de manière fiable la bonne personne au bon rôle. Le candidat qui recherche sur toutes les dimensions, y compris les canaux et méthodes que l'entonnoir standard ignore, peut atteindre le décideur directement. C'est là que la recherche devient pouvoir.

Point clé : La recherche est multidimensionnelle. Le candidat qui recherche sur toutes les dimensions avant de supposer quoi que ce soit sur ce qui est là dehors voit le paysage tel qu'il est réellement. Le candidat qui ne recherche que la surface voit ce que tout le monde voit.

Sans recherche, vous supposez. Avec la recherche, vous savez. La différence apparaît à chaque étape qui suit.

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Ce que vous cherchez

Avant de pouvoir trouver un rôle, vous devez savoir ce que vous cherchez sur chaque dimension qui le définit.

Le rôle lui-même est la dimension évidente. Le titre, les responsabilités, le niveau d'ancienneté. La plupart des candidats recherchent cette dimension. Ce qu'ils manquent souvent, c'est que le même titre de rôle signifie des choses très différentes dans des organisations différentes. Head of Operations dans une startup n'est pas Head of Operations dans une corporation. Senior Designer dans une entreprise est un travail de niveau intermédiaire dans une autre. La dimension du rôle ne devient claire que lorsque vous recherchez ce que le titre porte réellement à l'intérieur d'organisations spécifiques.

L'industrie est la dimension suivante. Le même rôle dans une industrie différente est un rôle différent. Le rythme, les standards, le langage, les pressions, tout change avec l'industrie. Le candidat qui est ouvert à n'importe quelle industrie n'a pas encore fini de rechercher. Le candidat qui a recherché l'industrie sait laquelle correspond au travail qu'il veut faire, au rythme auquel il veut opérer, et au type de problèmes qu'il veut résoudre.

L'entreprise est sa propre dimension. Taille, âge, propriété, culture, étape de croissance, santé financière. Une petite entreprise à croissance rapide offre un rôle différent d'une grande établie, même si le titre du poste est identique. La recherche ici signifie lire ce que l'entreprise dit d'elle-même, ce que disent les anciens employés, ce que disent les clients, et ce que dit la presse. Trianguler entre ces sources révèle l'entreprise telle qu'elle est réellement plutôt que telle qu'elle se présente.

Le pays et la langue de travail sont des dimensions que la plupart des candidats ne recherchent qu'en surface. Où se situe le rôle, dans quelle langue il se déroule, quel statut juridique il requiert, quelle est la culture de travail locale. Un rôle dans un pays qui ressemble identiquement à un rôle dans un autre peut fonctionner de manière complètement différente. Horaires, hiérarchie, normes de communication, prise de décision. Le candidat qui prévoit de travailler à l'international doit rechercher le pays aussi soigneusement que le rôle.

Le niveau compte. Senior, intermédiaire, débutant. Au sein d'un niveau senior, il y a des gradations. Head of, Director of, VP of. La recherche doit révéler ce que le niveau signifie réellement dans l'organisation, pas seulement le titre sur l'offre. Certaines entreprises gonflent les titres. D'autres les compressent. Le niveau n'est réel que par rapport à l'organisation.

Le standard le plus élevé possible est de rechercher chaque dimension jusqu'à pouvoir décrire en détail le rôle que vous cherchez. Rôle, industrie, type d'entreprise, pays, langue, niveau. Pas comme préférences mais comme une image spécifique. Si vous ne pouvez pas dessiner cette image en détail, votre recherche n'est pas complète.

Point clé : Un rôle n'est pas une chose. C'est l'intersection du rôle, de l'industrie, de l'entreprise, du pays, de la langue, et du niveau. Le candidat qui recherche chaque dimension séparément comprend ce qu'il cherche réellement. Le candidat qui ne recherche que le titre du rôle regarde une ombre.

Le rôle que vous voulez existe à une intersection spécifique. La recherche trouve l'intersection.

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Où vous regardez

Le canal détermine ce que vous trouvez. Si vous ne regardez que dans un canal, vous ne voyez que ce que ce canal fait apparaître.

Les canaux les plus visibles sont les sites d'emploi et les plateformes de réseautage professionnel. La plupart des candidats commencent là et la plupart finissent là. Les rôles publiés sur ces canaux sont réels mais ce sont aussi les rôles que tout autre candidat voit. La concurrence est forte, les filtres sont agressifs, et le chemin de l'offre à l'embauche est long. Utiliser ces canaux n'est pas faux. N'utiliser que ces canaux signifie être en compétition sur le même terrain que tout le monde.

Au-delà des canaux les plus visibles, il y en a plusieurs autres, dont chacun fait apparaître des rôles que les canaux les plus visibles ne montrent pas.

Les sites web des entreprises directement. Beaucoup d'entreprises publient des rôles sur leurs propres pages carrières qui n'apparaissent jamais sur les sites d'emploi. Le candidat qui a une liste d'entreprises cibles et vérifie régulièrement la page carrières de chacune voit des rôles que le marché plus large ne voit pas.

Recruteurs spécialisés par industrie. Certaines industries ont des recruteurs spécialistes qui placent des candidats dans des rôles avant que ces rôles ne soient publiés publiquement. Le candidat qui construit une relation avec le bon recruteur spécialiste est dans la pièce avant que l'entonnoir public ne s'ouvre.

Publications de l'industrie et presse spécialisée. Les entreprises annoncent des expansions, de nouveaux départements, de nouveaux leaderships, de nouveaux financements, dans les publications de l'industrie. Chaque annonce est un signal qu'un recrutement est probable ou imminent. Le candidat qui lit les publications de l'industrie sait où se passent les embauches avant que les offres n'apparaissent.

Événements, conférences, rencontres. L'embauche se fait lors d'événements. Les entreprises assistent pour trouver des gens. Les gens assistent pour trouver des entreprises. Le candidat qui est présent en personne est visible d'une manière qu'aucun canal en ligne ne reproduit.

Réseaux d'anciens élèves, réseaux universitaires, associations professionnelles. Les gens aident les gens avec qui ils ont une connexion. Le candidat qui a activé ces réseaux a accès à des rôles qui passent par des présentations plutôt que par des offres.

Réseau personnel, de bouche à oreille. Les gens que vous connaissez connaissent des gens que vous ne connaissez pas. Une demande à travers votre réseau, demandant des présentations à des entreprises dans votre espace cible, fera apparaître des conversations qu'aucun site d'emploi ne liste. C'est le canal en lequel les décideurs ont réellement confiance parce qu'il porte le signal d'une personne connue se portant garante d'une inconnue.

Canaux à l'ancienne. Entrer dans les entreprises. Les appeler. Leur écrire sur papier. Mettre votre propre annonce, disant qui vous êtes et ce que vous cherchez. Ces canaux ne sont pas utilisés par la plupart des candidats parce que la plupart supposent qu'ils ne fonctionnent plus. Ils fonctionnent encore. Ils fonctionnent précisément parce que la plupart des candidats les ont abandonnés. Un candidat qui entre directement dans une entreprise se fera souvent dire de prendre rendez-vous, mais sera parfois retenu, et sera parfois reçu.

Le standard le plus élevé possible est d'utiliser chaque canal qui convient au rôle que vous poursuivez. Pas tous tout le temps. Ceux qui sont susceptibles de faire apparaître le rôle que vous voulez. Le candidat qui a cartographié les canaux et utilise la bonne combinaison voit le paysage sous plusieurs angles à la fois. Le candidat qui n'utilise qu'un canal ne voit que ce que ce canal montre.

Point clé : Le canal détermine ce que vous trouvez. Plusieurs canaux révèlent le paysage sous plusieurs angles. Les canaux à l'ancienne fonctionnent encore parce que la plupart des candidats les ont abandonnés. Le candidat qui utilise la gamme complète de canaux voit des rôles dont le candidat à canal unique n'a jamais su l'existence.

Les rôles que vous ne trouvez pas dans les canaux évidents sont quand même pourvus. Trouvez les canaux qui les font apparaître.

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Comment vous atteignez

Le canal est où le rôle vit. La méthode est comment vous prenez contact avec lui. Des méthodes différentes atteignent des personnes différentes de manières différentes, et la méthode façonne ce qu'ils pensent de vous avant de vous avoir rencontré.

La candidature à froid via un portail est la méthode la plus courante. Soumettre le CV, répondre aux questions du formulaire, attendre. La soumission rejoint des centaines d'autres. Un filtre la lit avant qu'un humain ne le fasse. Le CV qui ne contient pas les bons mots-clés est rejeté avant que quiconque ne le révise. Cette méthode est nécessaire pour beaucoup de rôles mais elle est rarement suffisante à elle seule.

L'email direct à un responsable de recrutement ou à une personne senior pertinente dans l'entreprise est une méthode différente. Le candidat qui trouve la personne réelle qui l'embaucherait, lui écrit directement, et montre en deux paragraphes pourquoi il vaut une conversation, a atteint au-delà du filtre. Tous les emails directs ne sont pas répondus. Beaucoup le sont. Ceux qui sont répondus le sont par des humains, pas par des algorithmes.

Le message direct sur une plateforme de réseautage professionnel est similaire en principe. Le responsable du recrutement est joignable. Le candidat qui atteint avec respect, avec substance, est vu.

Appel téléphonique. Un appel téléphonique direct à une entreprise est maintenant rare. C'est exactement pourquoi cela fonctionne quand cela fonctionne. Un candidat qui appelle, qui a fait la recherche et sait à qui demander, qui a quelque chose de spécifique à dire, atterrit différemment du même candidat soumettant un formulaire.

Entrer. Apparaître en personne dans une entreprise est la méthode la plus directe disponible. La plupart des accueils vous diront de prendre rendez-vous. Certains non. Certains oui. Le candidat qui entre avec respect, avec clarté sur ce qu'il veut, finit parfois dans une conversation qu'aucune candidature n'aurait produite.

Auto-diffusion. Mettre en avant votre propre annonce de qui vous êtes et ce que vous cherchez. Cela inverse la posture standard du candidat. La plupart des candidats attendent des emplois et répondent. Le candidat qui se diffuse attire des entreprises qui correspondent à ce qu'il est. L'annonce peut être un avis dans le journal, une publication en ligne, un site personnel, une publication régulière de pensée, une conférence. Quelle que soit la forme, le principe est le même. Vous cessez d'attendre d'être trouvé et commencez à être trouvable.

Présentation par une connexion réseau. La méthode la plus forte. Une personne de confiance à l'intérieur ou près de l'entreprise vous présente. La présentation porte une crédibilité qu'aucune soumission de CV ne peut porter. Le responsable du recrutement qui lit un CV venu par un portail demande "qui est-ce ?". Le responsable du recrutement qui lit un CV venu avec une présentation d'une personne de confiance demande "quand pouvons-nous parler ?".

Le standard le plus élevé possible est d'apparier la méthode au rôle et au canal. Un rôle senior dans une petite entreprise est rarement mieux atteint via un portail. Un rôle spécialisé est rarement mieux atteint par un appel à froid. Le candidat qui a recherché l'entreprise et le rôle sait quelle méthode est susceptible d'atterrir. Le candidat qui utilise la même méthode pour chaque rôle utilise un marteau là où un outil différent est nécessaire.

Point clé : La méthode d'approche compte autant que le canal. Des méthodes différentes atteignent des personnes différentes et façonnent comment elles vous voient avant de vous avoir rencontré. Le candidat qui apparie la méthode au rôle contourne des filtres que le même candidat utilisant un portail n'aurait jamais franchis.

Le formulaire arrive dans une file. La présentation arrive sur un bureau. Choisissez votre méthode.

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Lire les exigences honnêtement

Chaque rôle vient avec une liste d'exigences. Le candidat qui les lit bien gagne du temps et postule aux bons endroits. Le candidat qui les lit mal soit se disqualifie trop facilement soit postule là où il ne devrait pas.

Il y a quatre types d'exigence dans la plupart des descriptions de poste. L'essentielle. La préférée. La liste de souhaits. Le langage de filtre.

Les exigences essentielles sont réelles. Ce sont les minimums structurels sans lesquels le rôle ne peut pas être fait. Une licence, une langue, une habilitation, une qualification spécifique. Si vous ne les avez pas, vous ne serez pas embauché peu importe à quel point vous vous présentez bien. Celles-là vous les respectez.

Les exigences préférées sont l'entreprise décrivant ce qu'elle aimerait avoir mais peut vivre sans. Le candidat qui a les éléments préférés a une candidature plus forte. Le candidat qui ne les a pas est toujours crédible si le reste de la candidature est fort. Ce sont des guides, pas des portes.

Les exigences de liste de souhaits sont l'entreprise listant aspirationnellement ce qu'aurait un candidat idéal. La plupart des candidats idéaux n'existent pas. La liste de souhaits est ce qu'aurait le rôle si l'entreprise pouvait écrire n'importe quelle personne qu'elle veut dans l'existence. Ce ne sont pas des briseurs d'accord. Ils ne le sont presque jamais. Les entreprises embauchent toujours le candidat à qui manquent plusieurs éléments de liste de souhaits si le candidat est par ailleurs le bon choix.

Le langage de filtre, ce sont les exigences ajoutées par les RH ou par des modèles qui ne reflètent pas ce que le rôle nécessite réellement. Des phrases génériques sur les qualités de leadership, les compétences en communication, les esprits d'équipe. Elles semblent essentielles mais elles sont décoratives. Chaque description de poste en a. Le candidat qui les traite comme des portes se filtre hors de rôles qu'il pourrait faire.

Le candidat discipliné lit les exigences et identifie dans quelle catégorie tombe chaque élément. Les essentielles sont vérifiées honnêtement. Les préférées et celles de la liste de souhaits sont notées mais pas traitées comme des portes. Le langage de filtre est reconnu pour ce qu'il est. À partir de cette lecture honnête, le candidat décide si le rôle est atteignable.

La lecture malhonnête va de deux manières. La première est la sur-disqualification. Le candidat lit chaque exigence comme essentielle et décide qu'il n'est pas qualifié pour des rôles auxquels il serait réellement bon. La seconde est la sous-qualification. Le candidat ignore les exigences entièrement et postule à des rôles où il ne remplit véritablement pas les essentielles, gaspillant son temps et celui de l'entreprise. Les deux sont des erreurs honnêtes. Les deux viennent du fait de ne pas lire les exigences avec la discipline qu'elles méritent.

Le standard le plus élevé possible est de lire les exigences avec la même honnêteté que vous apportez à votre propre évaluation. Ce qui est essentiel est essentiel. Ce qui est liste de souhaits est liste de souhaits. Ce qui est langage de filtre est langage de filtre. Le candidat qui lit de cette façon postule aux bons endroits, se prépare pour les exigences réelles, et économise l'énergie qui serait autrement dépensée sur des rôles qui n'allaient jamais fonctionner.

Point clé : Les exigences viennent en quatre types. Essentielles, préférées, liste de souhaits, langage de filtre. Le candidat qui lit honnêtement sait laquelle est laquelle. La sur-disqualification et la sous-qualification sont toutes deux des symptômes d'une lecture malhonnête. La lecture honnête vous pointe vers les rôles qui sont réellement atteignables.

Lisez les exigences telles qu'elles sont. Pas comme vous les craignez. Pas comme vous les espérez.

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Le test de faisabilité

Après que la recherche est faite, une question reste. À quel point est-il plausible que vous obteniez ce rôle.

Ce n'est pas une question d'optimisme ou de pessimisme. C'est l'évaluation honnête de ce que la recherche vous a montré. Le rôle existe. Vous savez où il vit, comment l'atteindre, ce qu'il requiert, contre qui vous seriez en compétition. De tout cela, vous pouvez répondre à la question de faisabilité avec une précision raisonnable.

La faisabilité tombe dans trois plages honnêtes.

Faisabilité élevée. Le rôle existe dans votre espace cible. Vous remplissez clairement les exigences essentielles. Vous avez un chemin vers le décideur. Votre parcours correspond à ce dont le rôle a besoin. Vous pouvez articuler pourquoi vous êtes la bonne personne. Procédez avec confiance. La plupart de votre effort devrait maintenant aller à la préparation et à la planification de l'approche.

Faisabilité moyenne. Le rôle existe. Vous remplissez la plupart des essentielles mais pas toutes. Le chemin vers le décideur existe mais est indirect. Vous êtes crédible mais pas évidemment le candidat le plus fort. Procédez mais construisez de la redondance. Ayez d'autres cibles fonctionnant en parallèle. Ne misez pas tout sur un seul rôle à faisabilité moyenne.

Faisabilité faible. Le rôle existe mais l'écart est réel. Soit vous ne remplissez pas les essentielles qui ne peuvent pas être contournées, soit le chemin vers le décideur n'est pas disponible, soit la concurrence est structurellement plus forte que vous. La faisabilité faible est l'endroit où la recherche vous renvoie au niveau de décision.

Revenir au niveau de décision ne signifie pas que la décision originale était fausse. Cela signifie que la recherche a produit des informations que la décision n'avait pas. Avec ces nouvelles informations, trois réponses sont honnêtes.

Réviser la décision. Le rôle que vous avez décidé n'est pas réellement le rôle que vous voulez une fois que la recherche vous a montré ce qu'il est réellement. Ou le rôle existe mais sous une forme si différente de ce que vous imaginiez qu'un rôle différent vous servirait mieux. La décision change.

Affiner la décision. Le rôle est toujours le bon mais les conditions doivent changer. Une industrie différente, un pays différent, une taille d'entreprise différente. La décision centrale tient, les spécificités s'ajustent.

Accepter la décision avec une nouvelle action requise. Le rôle est toujours ce que vous voulez, le chemin est réel, mais vous devez acquérir quelque chose que vous n'avez pas encore. Une formation supplémentaire. Une expérience supplémentaire. Du temps supplémentaire à un niveau différent d'abord. La décision tient, mais elle requiert une préparation que la chronologie originale n'avait pas anticipée. Ce n'est pas un échec de la décision. C'est la recherche identifiant correctement ce que la décision coûtera.

Le standard le plus élevé possible est de faire le test de faisabilité honnêtement, peu importe dans quelle plage il atterrit. La faisabilité optimiste gaspille des années sur des rôles qui n'étaient jamais atteignables. La faisabilité pessimiste vous laisse vous convaincre de sortir de rôles qui étaient les vôtres à prendre. La faisabilité honnête vous dit où investir votre effort et où réévaluer.

Point clé : La faisabilité est l'évaluation honnête qui met fin à la phase de recherche. Élevée, moyenne, faible. Chacune appelle une réponse différente. La faisabilité faible vous renvoie au niveau de décision, où la décision est révisée, affinée, ou acceptée avec une nouvelle action requise. Revenir n'est pas un échec. C'est le système qui fonctionne.

La recherche qui confirme la décision vous laisse avancer. La recherche qui la contredit vous renvoie. Les deux sont des victoires.

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Exemple réel

Le candidat qui deviendrait plus tard designer a trouvé son premier rôle de design à travers une méthode que la plupart des candidats ne considéreraient pas. Il a placé sa propre annonce dans un journal. L'annonce disait qui il était, ce qu'il pouvait faire, et qu'il cherchait du travail de design. Des entreprises ont répondu. Parmi les réponses, il a choisi celle qui convenait. Il a été embauché dans son premier rôle de design à travers une annonce qu'il avait placée lui-même.

Cela a inversé la posture standard du candidat entièrement. La plupart des candidats lisent des annonces et y répondent. Lui en a écrit une. Les entreprises qui ont répondu étaient des entreprises qui n'avaient pas encore décidé d'embaucher mais ont reconnu, en voyant ce qu'il offrait, qu'il était quelqu'un qu'elles voulaient. L'annonce a créé l'ouverture plutôt que d'en répondre à une. Il n'était pas en compétition contre d'autres candidats parce qu'il n'y avait pas d'autres candidats. Il avait créé un marché d'un.

Son deuxième rôle de design est venu à travers une méthode différente, également hors de l'entonnoir standard. Il est entré dans des entreprises et a demandé. Toutes ne l'ont pas accueilli. La plupart lui ont demandé de prendre rendez-vous. Certaines non. Mais suffisamment l'ont fait pour qu'il trouve le rôle suivant par cette voie. Entrer, demander, laisser des échantillons de son travail, être retenu. Les entreprises qui l'ont embauché par cette méthode n'avaient pas annoncé le rôle. Elles ne cherchaient pas. Il a été la raison pour laquelle le rôle a existé.

Les deux méthodes ont fonctionné parce que les deux étaient des canaux et méthodes que la plupart des candidats avaient abandonnés. L'annonce du journal a fonctionné parce que la plupart des candidats répondaient aux annonces, ne les plaçaient pas. Entrer a fonctionné parce que la plupart des candidats soumettaient des formulaires, n'apparaissaient pas en personne. Le candidat qui a utilisé les canaux moins fréquentés était visible d'une manière que les candidats utilisant les canaux standard ne l'étaient pas.

Le principe tient aujourd'hui même si les canaux ont changé. L'annonce du journal a des équivalents dans les sites web personnels, les publications régulières de pensée, l'auto-diffusion sur des plateformes où la plupart des candidats sont des consommateurs passifs. Entrer fonctionne encore parce que le personnel d'accueil vous dit toujours de prendre rendez-vous et parfois non. Les canaux spécifiques évoluent. Le principe que les canaux moins fréquentés font apparaître plus d'opportunités que les canaux sur-fréquentés ne change pas.

Le recrutement est dans un état en ce moment où les canaux standard sont de plus en plus incapables de faire correspondre la bonne personne au bon rôle. Les filtres rejettent de bons candidats. Les entretiens favorisent le bien entraîné sur le bien adapté. Le candidat qui n'utilise que des canaux standard est en compétition dans un système qui n'embauche pas de manière fiable la meilleure personne. Le candidat qui utilise les canaux et méthodes qui contournent l'entonnoir standard atteint le décideur directement, où la conversation peut porter sur qui est réellement le bon pour le rôle plutôt que qui est le meilleur à naviguer l'entonnoir.

Les canaux et méthodes que d'autres ont abandonnés sont toujours ouverts. Entrez. Diffusez-vous. Atteignez directement.

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Rechercher

La recherche est multidimensionnelle. Rôle, industrie, entreprise, pays, langue, niveau. Où vous regardez, comment vous atteignez, ce qui est requis, à quel point le rôle est plausible. Chaque dimension est une pièce de recherche distincte et chacune peut confirmer ou contredire la décision.

Le candidat qui recherche chaque dimension avant de supposer quoi que ce soit sur ce qui est là dehors voit le paysage tel qu'il est réellement. Le candidat qui ne recherche que les dimensions évidentes voit ce que tout autre candidat voit. Le premier a accès à des rôles et des routes dont le second n'a jamais su l'existence.

Utilisez chaque canal qui convient au rôle. Les canaux les plus visibles sont nécessaires mais rarement suffisants. Les canaux moins fréquentés fonctionnent encore et fonctionnent souvent mieux, parce que la plupart des candidats les ont abandonnés. Entrer, appeler directement, vous diffuser, atteindre par des présentations. Chaque canal fait apparaître des rôles différents et atteint des personnes différentes.

Appariez la méthode au canal et au rôle. Le formulaire arrive dans une file. La présentation arrive sur un bureau. La bonne méthode est celle qui vous met devant le décideur plutôt que le filtre.

Lisez les exigences honnêtement. Essentielles, préférées, liste de souhaits, langage de filtre. La lecture honnête vous pointe vers les rôles qui sont réellement atteignables et vous éloigne de ceux qui ne le sont pas.

Faites le test de faisabilité avant de vous engager. Faisabilité élevée signifie procédez. Faisabilité moyenne signifie procédez avec de la redondance. Faisabilité faible vous renvoie au niveau de décision, où la décision est révisée, affinée, ou acceptée avec une nouvelle action requise. Revenir n'est pas un échec. C'est la recherche produisant des informations que la décision n'avait pas.

La recherche est la seule phase où le contact avec la réalité est le point. Chaque autre phase construit sur ce que la recherche a révélé. Un candidat qui saute cette phase, ou la fait superficiellement, passera le reste du voyage à construire sur des suppositions que le monde n'a pas validées. Un candidat qui fait cette phase bien passera le reste du voyage à construire sur la vérité.

Le candidat discipliné recherche sur toutes les dimensions, utilise les canaux et méthodes que d'autres ont abandonnés, lit les exigences honnêtement, fait le test de faisabilité, et agit selon ce qu'il lui dit. Ce candidat ne devine plus. Il sait ce qui est là dehors. Il sait comment l'atteindre. Il sait s'il peut l'obtenir. À partir de cette connaissance, chaque phase suivante est construite sur un terrain solide.

La recherche est la seule phase où le contact avec la réalité est le point. Chaque autre phase construit sur ce que vous avez trouvé ici.

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