LEADERSHIP

Aquí es Cómo Pensar

Las dimensiones de la investigación

La mayoría de los candidatos investiga una o dos cosas. Miran las ofertas para el rol que quieren. Revisan la industria en términos generales. Luego empiezan a postular.

El candidato disciplinado investiga en cada dimensión que importa antes de asumir nada sobre lo que hay ahí fuera. Rol. Industria. Empresa. País. Nivel. Idioma. Canal. Método de contacto. Requisitos. Viabilidad. Cada una es una dimensión separada. Cada una puede confirmar la decisión tomada en el capítulo anterior, o puede contradecirla. Ambos resultados son útiles. La confirmación te permite avanzar con confianza. La contradicción te envía de vuelta al nivel de decisión, donde la decisión se revisa, se refina o se acepta con nuevo contexto que requiere acción adicional.

El estándar más alto posible es investigar en todas las dimensiones hasta entender el panorama, no solo su superficie. Un candidato que ha investigado bien sabe qué roles existen, dónde existen, qué requieren, cómo alcanzarlos, y qué tan plausible es que consiga uno. Un candidato que ha investigado mal sabe solo lo que muestran los canales más visibles, que es la misma vista que tiene cualquier otro candidato.

Esto importa porque el reclutamiento está en un estado que la mayoría de los candidatos no aprecia plenamente. El embudo estándar de oferta de trabajo, filtro de CV, llamada del reclutador, entrevista, es cada vez más incapaz de identificar al candidato correcto. Los filtros se pierden a personas buenas. Las entrevistas favorecen al bien practicado sobre al bien adecuado. Los roles se llenan con quien alcanzó al decisor, no siempre con quien haría mejor el rol. El candidato que solo usa el embudo estándar compite en un sistema que no empareja de forma fiable a la persona correcta con el rol correcto. El candidato que investiga todas las dimensiones, incluyendo los canales y métodos que el embudo estándar ignora, puede alcanzar al decisor directamente. Ahí es donde la investigación se convierte en poder.

Conclusión clave: La investigación es multidimensional. El candidato que investiga en todas las dimensiones antes de asumir nada sobre lo que hay ahí fuera ve el panorama tal como realmente es. El candidato que investiga solo la superficie ve lo que ve todo el mundo.

Sin investigación, asumes. Con investigación, sabes. La diferencia aparece en cada paso que sigue.

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Qué estás buscando

Antes de poder encontrar un rol, tienes que saber qué estás buscando en cada dimensión que lo define.

El rol en sí es la dimensión obvia. El título, las responsabilidades, la antigüedad. La mayoría de los candidatos investiga esta dimensión. Lo que a menudo se les escapa es que el mismo título de rol significa cosas muy diferentes en organizaciones diferentes. Head of Operations (Jefe de Operaciones) en una startup no es Head of Operations en una corporación. Diseñador Senior en una empresa es trabajo de nivel medio en otra. La dimensión del rol solo se vuelve clara cuando investigas qué carga realmente el título dentro de organizaciones específicas.

La industria es la siguiente dimensión. El mismo rol en una industria diferente es un rol diferente. El ritmo, los estándares, el lenguaje, las presiones, todo cambia con la industria. El candidato que está abierto a cualquier industria aún no ha terminado de investigar. El candidato que ha investigado la industria sabe cuál encaja con el trabajo que quiere hacer, el ritmo al que quiere operar, y el tipo de problemas que quiere resolver.

La empresa es su propia dimensión. Tamaño, edad, propiedad, cultura, etapa de crecimiento, salud financiera. Una empresa pequeña de crecimiento rápido ofrece un rol diferente al de una grande y establecida, aunque el título sea idéntico. La investigación aquí significa leer lo que la empresa dice de sí misma, lo que dicen los antiguos empleados, lo que dicen los clientes, y lo que dice la prensa. Triangular entre estas fuentes revela la empresa tal como realmente es en lugar de cómo se presenta.

El país y el idioma de trabajo son dimensiones que la mayoría de los candidatos investiga solo en la superficie. Dónde se ubica el rol, en qué idioma se desarrolla, qué estatus legal requiere, cuál es la cultura laboral local. Un rol en un país que se ve idéntico a un rol en otro puede operar de manera completamente diferente. Horarios, jerarquía, normas de comunicación, toma de decisiones. El candidato que planea trabajar internacionalmente debe investigar el país con tanto cuidado como el rol.

El nivel importa. Senior, medio, inicial. Dentro de un nivel senior, hay gradaciones. Head of, Director of, VP of. La investigación debe revelar qué significa realmente el nivel en la organización, no solo el título en la oferta. Algunas empresas inflan títulos. Otras los comprimen. El nivel es real solo relativo a la organización.

El estándar más alto posible es investigar cada dimensión hasta que puedas describir en detalle el rol que estás buscando. Rol, industria, tipo de empresa, país, idioma, nivel. No como preferencias sino como una imagen específica. Si no puedes dibujar esa imagen en detalle, tu investigación no está completa.

Conclusión clave: Un rol no es una cosa. Es la intersección de rol, industria, empresa, país, idioma y nivel. El candidato que investiga cada dimensión por separado entiende qué está buscando realmente. El candidato que investiga solo el título del rol está mirando una sombra.

El rol que quieres existe en una intersección específica. La investigación encuentra la intersección.

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Dónde buscas

El canal determina lo que encuentras. Si solo buscas en un canal, solo ves lo que ese canal saca a la superficie.

Los canales más visibles son los portales de empleo y las plataformas de redes profesionales. La mayoría de los candidatos empieza ahí y la mayoría termina ahí. Los roles publicados en estos canales son reales pero también son los roles que ve cualquier otro candidato. La competencia es alta, los filtros son agresivos, y el camino de la oferta a la contratación es largo. Usar estos canales no está mal. Usar solo estos canales significa competir en el mismo terreno que todo el mundo.

Más allá de los canales más visibles hay varios otros, cada uno de los cuales saca a la superficie roles que los canales más visibles no muestran.

Los sitios web de las empresas directamente. Muchas empresas publican roles en sus propias páginas de carreras que nunca aparecen en los portales de empleo. El candidato que tiene una lista de empresas objetivo y revisa la página de carreras de cada una regularmente ve roles que el mercado más amplio no ve.

Reclutadores especializados por industria. Algunas industrias tienen reclutadores especialistas que colocan candidatos en roles antes de que esos roles se publiquen públicamente. El candidato que construye una relación con el reclutador especialista correcto está en la sala antes de que se abra el embudo público.

Publicaciones de industria y prensa especializada. Las empresas anuncian expansiones, nuevos departamentos, nuevos liderazgos, nueva financiación, en publicaciones de la industria. Cada anuncio es una señal de que es probable o inminente que haya contratación. El candidato que lee las publicaciones de la industria sabe dónde está ocurriendo la contratación antes de que aparezcan las ofertas.

Eventos, conferencias, encuentros. La contratación ocurre en eventos. Las empresas asisten para encontrar gente. La gente asiste para encontrar empresas. El candidato que está presente en persona es visible de una manera que ningún canal en línea replica.

Redes de antiguos alumnos, redes universitarias, asociaciones profesionales. La gente ayuda a la gente con la que tiene una conexión. El candidato que ha activado estas redes tiene acceso a roles que se mueven a través de presentaciones en lugar de a través de ofertas.

Red personal, vía vía. Las personas que conoces, conocen personas que tú no. Una petición a través de tu red, pidiendo presentaciones a empresas en tu espacio objetivo, sacará a la superficie conversaciones que ningún portal de empleo lista. Este es el canal en el que los decisores realmente confían porque lleva la señal de una persona conocida respaldando a una desconocida.

Canales de la vieja escuela. Entrar a las empresas. Llamarlas. Escribirles en papel. Poner tu propio anuncio diciendo quién eres y qué estás buscando. Estos canales no son usados por la mayoría de los candidatos porque la mayoría asume que ya no funcionan. Aún funcionan. Funcionan precisamente porque la mayoría de los candidatos los ha abandonado. Un candidato que entra directamente a una empresa a menudo le dirán que pida cita, pero a veces será recordado, y a veces será atendido.

El estándar más alto posible es usar cada canal que se ajuste al rol que estás persiguiendo. No todos todo el tiempo. Los que probablemente saquen a la superficie el rol que quieres. El candidato que ha mapeado los canales y está usando la combinación correcta ve el panorama desde múltiples ángulos a la vez. El candidato que usa solo un canal solo ve lo que ese canal muestra.

Conclusión clave: El canal determina lo que encuentras. Múltiples canales revelan el panorama desde múltiples ángulos. Los canales de la vieja escuela aún funcionan porque la mayoría de los candidatos los ha abandonado. El candidato que usa el rango completo de canales ve roles que el candidato de canal único nunca supo que existían.

Los roles que no puedes encontrar en los canales obvios siguen siendo cubiertos. Encuentra los canales que los sacan a la superficie.

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Cómo te acercas

El canal es donde vive el rol. El método es cómo haces contacto con él. Diferentes métodos alcanzan a diferentes personas de diferentes maneras, y el método da forma a lo que piensan de ti antes de haberte conocido.

La aplicación en frío a través de un portal es el método más común. Envías el CV, respondes las preguntas del formulario, esperas. El envío se une a cientos de otros. Un filtro lo lee antes que un humano. El CV que no contiene las palabras clave correctas es rechazado antes de que nadie lo revise. Este método es necesario para muchos roles pero rara vez es suficiente por sí solo.

El correo electrónico directo a un responsable de contratación o a una persona senior relevante dentro de la empresa es un método diferente. El candidato que encuentra a la persona real que lo contrataría, le escribe directamente, y muestra en dos párrafos por qué vale una conversación, ha alcanzado más allá del filtro. No todos los correos directos son respondidos. Muchos sí. Los que son respondidos son respondidos por humanos, no por algoritmos.

El mensaje directo en una plataforma de redes profesionales es similar en principio. El responsable de contratación es alcanzable. El candidato que alcanza con respeto, con sustancia, es visto.

Llamada telefónica. Una llamada telefónica directa a una empresa es ahora rara. Por eso funciona cuando funciona. Un candidato que llama, que ha hecho la investigación y sabe a quién preguntar, que tiene algo específico que decir, aterriza diferente que el mismo candidato enviando un formulario.

Entrar. Aparecer en persona en una empresa es el método más directo disponible. La mayoría de las recepciones te dirán que pidas cita. Algunas no. Algunas sí. El candidato que entra con respeto, con claridad sobre lo que quiere, a veces termina en una conversación que ninguna postulación habría producido.

Autodifusión. Sacar tu propio anuncio de quién eres y qué estás buscando. Esto invierte la postura estándar del candidato. La mayoría de los candidatos espera trabajos y responde. El candidato que se difunde a sí mismo atrae empresas que coinciden con lo que es. El anuncio puede ser un aviso en el periódico, una publicación en línea, un sitio personal, una publicación regular de pensamiento, una charla en una conferencia. Cualquiera que sea la forma, el principio es el mismo. Dejas de esperar a ser encontrado y empiezas a ser encontrable.

Presentación a través de una conexión de red. El método más fuerte. Una persona de confianza dentro o cerca de la empresa te presenta. La presentación lleva una credibilidad que ningún envío de CV puede llevar. El responsable de contratación que lee un CV que llegó a través de un portal pregunta "¿quién es esto?". El responsable de contratación que lee un CV que llegó con una presentación de una persona de confianza pregunta "¿cuándo podemos hablar?".

El estándar más alto posible es emparejar el método con el rol y el canal. Un rol senior en una empresa pequeña rara vez se alcanza mejor a través de un portal. Un rol especializado rara vez se alcanza mejor a través de una llamada fría. El candidato que ha investigado la empresa y el rol sabe qué método es probable que aterrice. El candidato que usa el mismo método para cada rol está usando un martillo donde se necesita una herramienta diferente.

Conclusión clave: El método de acercamiento importa tanto como el canal. Diferentes métodos alcanzan a diferentes personas y dan forma a cómo te ven antes de haberte conocido. El candidato que empareja el método con el rol esquiva filtros que el mismo candidato usando un portal nunca habría pasado.

El formulario llega a una cola. La presentación llega a un escritorio. Elige tu método.

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Leer los requisitos honestamente

Cada rol viene con una lista de requisitos. El candidato que los lee bien ahorra tiempo y postula en los lugares correctos. El candidato que los lee mal se descalifica con demasiada facilidad o postula donde no debería.

Hay cuatro tipos de requisito en la mayoría de las descripciones de trabajo. El esencial. El preferido. La lista de deseos. El lenguaje de filtro.

Los requisitos esenciales son reales. Son los mínimos estructurales sin los cuales el rol no se puede hacer. Una licencia, un idioma, una autorización, una cualificación específica. Si no los tienes, no te contratan sin importar lo bien que te presentes. Estos los respetas.

Los requisitos preferidos son la empresa describiendo lo que le gustaría tener pero con lo que puede vivir sin ello. El candidato que tiene los elementos preferidos tiene una postulación más fuerte. El candidato que no los tiene sigue siendo creíble si el resto de la postulación es fuerte. Estos son guías, no puertas.

Los requisitos de lista de deseos son la empresa listando aspiracionalmente lo que tendría un candidato ideal. La mayoría de los candidatos ideales no existen. La lista de deseos es lo que tendría el rol si la empresa pudiera escribir a cualquier persona que quiera para que exista. Estos no son rompedores de trato. Casi nunca lo son. Las empresas siguen contratando al candidato al que le faltan varios elementos de la lista de deseos si el candidato encaja por lo demás.

El lenguaje de filtro son los requisitos añadidos por RRHH o por plantillas que no reflejan lo que el rol realmente necesita. Frases genéricas sobre cualidades de liderazgo, habilidades de comunicación, trabajadores en equipo. Suenan esenciales pero son decorativos. Cada descripción de trabajo los tiene. El candidato que los trata como puertas se filtra a sí mismo fuera de roles que podría hacer.

El candidato disciplinado lee los requisitos e identifica en qué categoría cae cada elemento. Los esenciales se verifican honestamente. Los preferidos y los de la lista de deseos se anotan pero no se tratan como puertas. El lenguaje de filtro se reconoce por lo que es. A partir de esta lectura honesta, el candidato decide si el rol es alcanzable.

La lectura deshonesta va de dos maneras. La primera es la sobredescalificación. El candidato lee cada requisito como esencial y decide que no está cualificado para roles en los que sería realmente bueno. La segunda es la subcualificación. El candidato ignora los requisitos por completo y postula a roles donde genuinamente no cumple los esenciales, desperdiciando su tiempo y el de la empresa. Ambos son errores honestos. Ambos vienen de no leer los requisitos con la disciplina que merecen.

El estándar más alto posible es leer los requisitos con la misma honestidad que aplicas a tu propia evaluación. Lo que es esencial es esencial. Lo que es lista de deseos es lista de deseos. Lo que es lenguaje de filtro es lenguaje de filtro. El candidato que lee de esta manera postula en los lugares correctos, se prepara para los requisitos reales, y ahorra la energía que de otro modo se gastaría en roles que nunca iban a funcionar.

Conclusión clave: Los requisitos vienen en cuatro tipos. Esenciales, preferidos, lista de deseos, lenguaje de filtro. El candidato que lee honestamente sabe cuál es cuál. La sobredescalificación y la subcualificación son ambas síntomas de lectura deshonesta. La lectura honesta te apunta a los roles que son realmente alcanzables.

Lee los requisitos tal como son. No como los temes. No como los esperas.

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La prueba de viabilidad

Después de que la investigación está hecha, queda una pregunta. Qué tan plausible es que consigas este rol.

Esta no es una pregunta de optimismo o pesimismo. Es la evaluación honesta de lo que la investigación te ha mostrado. El rol existe. Sabes dónde vive, cómo alcanzarlo, qué requiere, contra quién competirías. De todo eso, puedes responder la pregunta de viabilidad con razonable precisión.

La viabilidad cae en tres rangos honestos.

Viabilidad alta. El rol existe en tu espacio objetivo. Cumples claramente los requisitos esenciales. Tienes un camino al decisor. Tu trayectoria coincide con lo que el rol necesita. Puedes articular por qué eres la persona correcta. Procede con confianza. La mayor parte de tu esfuerzo debería ir ahora a preparar y planificar el acercamiento.

Viabilidad media. El rol existe. Cumples la mayoría de los esenciales pero no todos. El camino al decisor existe pero es indirecto. Eres creíble pero no obviamente el candidato más fuerte. Procede pero construye redundancia. Ten otros objetivos corriendo en paralelo. No apuestes todo a un solo rol con viabilidad media.

Viabilidad baja. El rol existe pero la brecha es real. O no cumples los esenciales que no se pueden sortear, o el camino al decisor no está disponible, o la competencia es estructuralmente más fuerte que tú. La viabilidad baja es donde la investigación te envía de vuelta al nivel de decisión.

Volver al nivel de decisión no significa que la decisión original estuviera equivocada. Significa que la investigación ha producido información que la decisión no tenía. Con esa nueva información, son honestas tres respuestas.

Revisar la decisión. El rol que decidiste no es realmente el rol que quieres una vez que la investigación te mostró lo que realmente es. O el rol existe pero en una forma tan diferente de lo que imaginaste que un rol diferente te serviría mejor. La decisión cambia.

Refinar la decisión. El rol sigue siendo el correcto pero las condiciones necesitan cambiar. Una industria diferente, un país diferente, un tamaño de empresa diferente. La decisión central se mantiene, los detalles se ajustan.

Aceptar la decisión con nueva acción requerida. El rol sigue siendo lo que quieres, el camino es real, pero necesitas adquirir algo que aún no tienes. Estudios adicionales. Experiencia adicional. Tiempo adicional en un nivel diferente primero. La decisión se mantiene, pero requiere preparación que la línea de tiempo original no contempló. Esto no es fracaso de la decisión. Es la investigación identificando correctamente lo que la decisión costará.

El estándar más alto posible es ejecutar la prueba de viabilidad honestamente, sin importar en qué rango aterrice. La viabilidad optimista desperdicia años en roles que nunca fueron alcanzables. La viabilidad pesimista te deja hablarte para salirte de roles que eran tuyos para tomarlos. La viabilidad honesta te dice dónde invertir tu esfuerzo y dónde reevaluar.

Conclusión clave: La viabilidad es la evaluación honesta que pone fin a la fase de investigación. Alta, media, baja. Cada una requiere una respuesta diferente. La viabilidad baja te envía de vuelta al nivel de decisión, donde la decisión se revisa, se refina, o se acepta con nueva acción requerida. Volver no es fracaso. Es el sistema funcionando.

La investigación que confirma la decisión te deja avanzar. La investigación que la contradice te envía de vuelta. Ambas son victorias.

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Ejemplo real

El candidato que más tarde se convertiría en diseñador encontró su primer rol de diseño a través de un método que la mayoría de los candidatos no consideraría. Puso su propio anuncio en un periódico. El anuncio decía quién era, qué podía hacer, y que estaba buscando trabajo de diseño. Las empresas respondieron. De las respuestas, eligió la que encajaba. Fue contratado en su primer rol de diseño a través de un anuncio que él mismo había puesto.

Esto invirtió la postura estándar del candidato por completo. La mayoría de los candidatos lee anuncios y responde a ellos. Él escribió uno. Las empresas que respondieron eran empresas que aún no habían decidido contratar pero reconocieron, cuando vieron lo que estaba ofreciendo, que era alguien a quien querían. El anuncio creó la oportunidad en lugar de responder a una. No competía contra otros candidatos porque no había otros candidatos. Había creado un mercado de uno.

Su segundo rol de diseño vino a través de un método diferente, igualmente fuera del embudo estándar. Entró a las empresas y preguntó. No todas le dieron la bienvenida. La mayoría le pidió que hiciera una cita. Algunas no. Pero suficientes lo hicieron como para que encontrara el siguiente rol por esta vía. Entrando, preguntando, dejando muestras de su trabajo, siendo recordado. Las empresas que lo contrataron por este método no habían anunciado el rol. No estaban buscando. Él fue la razón por la que el rol existió.

Ambos métodos funcionaron porque ambos eran canales y métodos que la mayoría de los candidatos había abandonado. El anuncio del periódico funcionó porque la mayoría de los candidatos respondía a anuncios, no los ponía. Entrar a las empresas funcionó porque la mayoría de los candidatos enviaba formularios, no aparecía en persona. El candidato que usó los canales menos transitados era visible de una manera que los candidatos que usaban los canales estándar no lo eran.

El principio se mantiene hoy aunque los canales hayan cambiado. El anuncio del periódico tiene equivalentes en sitios web personales, publicaciones regulares de pensamiento, autodifusión en plataformas donde la mayoría de los candidatos son consumidores pasivos. Entrar a las empresas aún funciona porque el personal de recepción todavía te dice que pidas cita y a veces no lo hace. Los canales específicos evolucionan. El principio de que los canales menos transitados sacan a la superficie más oportunidades que los canales sobretransitados no.

El reclutamiento está en un estado en este momento donde los canales estándar son cada vez más incapaces de emparejar a la persona correcta con el rol correcto. Los filtros rechazan a buenos candidatos. Las entrevistas favorecen al bien practicado sobre al bien adecuado. El candidato que solo usa canales estándar compite en un sistema que no contrata de forma fiable a la mejor persona. El candidato que usa los canales y métodos que esquivan el embudo estándar alcanza al decisor directamente, donde la conversación puede ser sobre quién es realmente el correcto para el rol en lugar de quién es el mejor navegando el embudo.

Los canales y métodos que otros han abandonado siguen abiertos. Entra. Difúndete. Alcanza directamente.

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Investigar

La investigación es multidimensional. Rol, industria, empresa, país, idioma, nivel. Dónde buscas, cómo te acercas, qué se requiere, qué tan plausible es el rol. Cada dimensión es una pieza separada de investigación y cada una puede confirmar o contradecir la decisión.

El candidato que investiga cada dimensión antes de asumir nada sobre lo que hay ahí fuera ve el panorama tal como realmente es. El candidato que investiga solo las dimensiones obvias ve lo que ve cualquier otro candidato. El primero tiene acceso a roles y rutas que el segundo nunca supo que existían.

Usa cada canal que se ajuste al rol. Los canales más visibles son necesarios pero rara vez suficientes. Los canales menos transitados aún funcionan y a menudo funcionan mejor, porque la mayoría de los candidatos los ha abandonado. Entrar, llamar directamente, difundirte, alcanzar a través de presentaciones. Cada canal saca a la superficie roles diferentes y alcanza a personas diferentes.

Empareja el método con el canal y el rol. El formulario llega a una cola. La presentación llega a un escritorio. El método correcto es el que te pone frente al decisor en lugar del filtro.

Lee los requisitos honestamente. Esencial, preferido, lista de deseos, lenguaje de filtro. La lectura honesta te apunta a los roles que son realmente alcanzables y te aleja de los que no.

Ejecuta la prueba de viabilidad antes de comprometerte. Viabilidad alta significa procede. Viabilidad media significa procede con redundancia. Viabilidad baja te envía de vuelta al nivel de decisión, donde la decisión se revisa, se refina, o se acepta con nueva acción requerida. Volver no es fracaso. Es la investigación produciendo información que la decisión no tenía.

La investigación es la única fase donde el contacto con la realidad es el punto. Cada otra fase construye sobre lo que la investigación reveló. Un candidato que se salta esta fase, o la hace superficialmente, pasará el resto del viaje construyendo sobre suposiciones que el mundo no ha validado. Un candidato que hace bien esta fase pasará el resto del viaje construyendo sobre la verdad.

El candidato disciplinado investiga en todas las dimensiones, usa los canales y métodos que otros han abandonado, lee los requisitos honestamente, ejecuta la prueba de viabilidad, y actúa según lo que ella le dice. Ese candidato ya no está adivinando. Sabe qué hay ahí fuera. Sabe cómo alcanzarlo. Sabe si puede conseguirlo. Desde ese conocimiento, cada fase subsiguiente se construye sobre terreno firme.

La investigación es la única fase donde el contacto con la realidad es el punto. Cada otra fase construye sobre lo que encontraste aquí.

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